Työpaikan oikeudenmukaisuus ja henkilöstön terveys
Epäoikeudenmukainen päätöksenteko on yhteydessä huonoon terveyteen ja se myös ennustaa tulevaa terveyden heikentymistä, kun taas oikeudenmukaiseksi koettu kohtelu vähentää sairastumisriskiä. Oikeudenmukaisen työpaikan myönteisten vaikutusten on havaittu vähentävän myös työelämän muutosten ja epävarmuustilanteiden kielteisiä terveysvaikutuksia.
Läheiset sosiaaliset suhteet ovat ihmiselle jo lajityypillisesti tärkeitä. Niinpä meille on pitkän kehityksen myötä muodostunut varsin hyvät, tehokkaat ja automaattiset tavat havainnoida sosiaalista ympäristöämme ja siinä tapahtuvia muutoksia. Aivomme hahmottavat erittäin hyvin sosiaalisia tapahtumia, sääntöjä ja säännönmukaisuuksia. Tässä, samoin kuin yleensäkin olemassaolollemme tärkeissä ilmiöissä, tunteet ovat kiinteästi mukana tuomassa ilmiöille merkityksiä ja sisältöjä. On esimerkiksi osoitettu, että joutuessaan varaan tai havainnoidessaan jotakin mahdollisesti vaarallista, ihminen hakee ympäristöstään sosiaalisia vihjeitä rauhoittuakseen ja ymmärtääkseen tilanteen todellisen merkityksen.Oikeudenmukaisuus työelämässä
Sosiaaliset suhteet ovat meille tärkeitä myös työpaikalla. Johtajien ja alaisten välisiä suhteita sekä johtamisen ja yleensä päätöksenteon sosiaalista luonnetta on tutkittu erityisesti 1970-luvun lopusta lähtien. Organisaatio- ja johtamisen tutkimuksen kohteina olevat säännöt ja periaatteet, joilla päätöksiä tehdään ja joiden mukaan erilaisia etuuksia ja tehtäviä työpaikoilla jaetaan, ovat peräisin amerikkalaisen oikeuskäytännön tutkimuksesta.Oikeuskäytännön tutkimuksista saatu yhteinen havainto oli, että ihmiset, jotka saivat tuoda esiin oman käsityksensä tapahtumien kulusta oikeusprosessin suullisen kuulemisen aikana, olivat tyytyväisempiä oikeudenkäyntiinsä, kuin ne, joiden tapaus käsiteltiin vain papereiden perusteella. Ihmiset näyttivät arvostavan jopa enemmän sitä, että heitä kuullaan ja että he saavat kertoa mielipiteensä heitä itseään koskevissa asioissa, kuin sitä, että heidän saamansa hyöty on mahdollisimman suuri.
Työelämässä päätöksenteon ja kohtelun sääntöjen oikeudenmukaisuuden merkitys korostuu nykyisenkaltaisessa varsin sosiaalisessa työelämässä, jossa jatkuvat muutokset ja tehostaminen asettavat resurssien ja velvoitteiden jaon jatkuvaan muutokseen. Työssä oikeudenmukaisuus ei liity ainoastaan etujen ja palkkioiden tai velvoitteiden jakamiseen. Laajemmin kyse on työssä ja organisaatioissa jatkuvasti tehdyistä päätöksistä ja päätöksenteon säännöistä. Tällä hetkellä työelämän oikeudenmukaisuuden keskeisiksi piirteiksi on tutkimuksissa ehdotettu seuraavia periaatteita:
- oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan
- säännöt ovat johdonmukaisia (ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna)
- päätöksenteko on puolueetonta
- päätökset perustuvat mahdollisimman oikeaan tietoon
- päätökset ovat korjattavissa
- päätöksenteon säännöt on mahdollisimman selkeät ja ne on kerrottu niille, joita päätökset koskevat
Aiemmin johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuden seurauksia on tutkittu erityisesti organisaatioiden tavoitteiden näkökulmasta. On selvitetty, saadaanko ihmiset oikeudenmukaisella kohtelulla ja oikeudenmukaisissa organisaatioissa työskentelemään tehokkaammin ja hyväksymään työelämään liittyviä stressitekijöitä paremmin. Havaittujen positiivisten vaikutusten lista on pitkä. Oikeudenmukaisiksi koetuissa työpaikoissa ihmiset ovat tyytyväisempiä omaan työhönsä, he ovat sitoutuneempia omaan työpaikkaansa, heidän työsuorituksensa on laadukkaampi, he suhtautuvat myönteisemmin uusiin työtapoihin ja vähemmän kielteisesti irtisanomisiin tai huumetestauksiin kuin epäoikeudenmukaisiksi koetuissa.
Oikeudenmukaisuuden terveysvaikutusten tutkimus
Päätöksenteon ja johtamisen oikeudenmukaisuuden terveysvaikutusten tutkimus aloitettiin maailmalla ensimmäisenä Suomessa noin kymmenen vuotta sitten. Terveysvaikutusten peruslöydökset julkaistiin 2000-luvun alussa epidemiologian, lääketieteen, työpsykologian ja terveyspsykologian lehdissä suhteellisen nopeasti. Työterveyslaitoksen laajoissa Sairaalahenkilöstön hyvinvointi ja Kunta-10 -seurantatutkimuksissa ja Stakesin Laadukas terveyskeskus -hankkeessa tehdyt havainnot on jo voitu todentaa muualla tehdyissä kansainvälisissä tutkimuksissa Englannissa ja Yhdysvalloissa.Tutkimustulokset voisi tiivistää seuraavalla tavalla: epäoikeudenmukainen päätöksenteko on yhteydessä huonoon terveyteen ja se myös ennustaa tulevaa terveyden heikentymistä, kun taas oikeudenmukaiseksi koettu kohtelu ja oikeudenmukaisuuden pareneminen vähentävät sairastumisriskiä. Oikeudenmukaiseksi koetuissa suomalaistyöpaikoissa sairauspoissaolojen määrä oli selvästi matalampi kuin muissa vastaavanlaisissa työpaikoissa, joissa oikeudenmukaisuus koettiin heikommaksi. Englantilaisessa valtion virkamiehiä koskevassa Whitehall II -tutkimuksessa korkea oikeudenmukaisuus oli yhteydessä 30 % pienempään sydäntautiriskiin kuin keskinkertaiseksi tai heikoksi koettu oikeudenmukaisuus. Tämä yhteys säilyi senkin jälkeen kun perinteisten sydän- ja verisuonitautien riskitekijöiden vaikutus oli otettu huomioon (kuviot 1 ja 2).
 Kuva 1. Oikeudenmukaiseksi koettu työpaikka on yhteydessä vähäisempään sydäntaudin ilmaantuvuuteen 9 vuoden seurannassa julkisella sektorilla työskentelevillä miehillä (Whitehall II tutkimus, n=6442) |
 Kuva 2. Itse arvioitu terveys heikkenee epäoikeudenmukaiseksi koetuissa työpaikoissa 3 vuoden seurannassa julkisen sektorin työntekijöillä (Whitehall II tutkimus, n=10 308) |
Uudempi tutkimus Suomessa ja muualla on alkanut selvitellä oikeudenmukaisuuden terveysvaikutuksia välittäviä mekanismeja sekä riskiryhmiä ja tilanteita, joiden kohdalla oikeudenmukaisuuden vaikutukset terveyteen ovat erityisen huomattavia. Epäoikeudenmukaisuuden on havaittu olevan yhteydessä stressin kokemiseen, ja sen on todettu ennustavan myös unihäiriöitä ja sydämen sykevariaation heikkenemistä pitkäkestoisen väsymystilan merkkinä. Vaikka oikeudenmukaisuuden kokemisessa on yksilöllisiä eroja, selittävät ne vain osan oikeudenmukaisuuden ja terveyden välisestä yhteydestä. Oikeudenmukaisen työpaikan myönteisten vaikutusten on havaittu vähentävän myös työelämän muutosten ja epävarmuustilanteiden kielteisiä terveysvaikutuksia.
Oikeudenmukaisuus auttaa sietämään epävarmuutta
Utrechtin yliopistossa on tutkittu erityistä hälytys-hypoteesia, joka perustuu alussa esitettyyn sosiaalisten suhteiden lajityypilliseen tärkeyteen rauhoittumisessa ja epävarmuuden sietämisessä. Oikeudenmukaisuustutkimuksessa tämä on tarkoittanut sitä, että varsinkin muutosten ja epävarmuuden aikoina työntekijöiden oletetaan kiinnittävän tavanomaista enemmän huomiota tehtyjen päätösten ja johtamisen oikeudenmukaisuuteen, koska näin he kykenevät tulkitsemaan tilanteen todellisen luonteen paremmin. Tämä tarkoittaa myös sitä, että epävarmoina aikoina oikeudenmukaisuuden terveysvaikutukset ovat erityisen voimakkaat.Oikeudenmukaisuus tärkeydestä ihmisille on esitetty myös useita tarkempia selityksiä, jotka perustuvat jollakin tavoin ihmisen sosiaalisuuteen liittyviin tarpeisiin. Muutama vuosi sitten julkaistun amerikkalaistutkimuksen mukaan ihmisille eri kulttuureissa tärkeitä psyykkiseen ja sosiaaliseen kehitykseen liittyviä asioita on kolme. Ollakseen tyytyväinen ihmisellä pitäisi olla myönteinen käsitys itsestään ja omista kyvyistään, hänellä pitäisi olla vähintään yksi merkityksellinen ja tärkeä ihmissuhde ja hänellä tulisi olla käsitys siitä, että hän pystyy ennakoimaan ja vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin. Ihminen tarvitsee siis terveen itsetunnon sekä käsityksen yhteenkuuluvaisuudesta ja itseään koskevien asioiden hallinnasta. Näiden kolmen tarpeen toteutumiseen liittyvät periaatteet näyttävät pitkälti muodostavan perustan myös käsityksellemme oikeudenmukaisuudesta.
Epäoikeudenmukainen kohtelu kertoo sen kohteeksi joutuneille ihmisille, ettei heitä pidetä tärkeinä omassa ryhmässään. Tällainen kohtelu heikentää itsetuntoa ja identiteettiä ja vaikuttaa ryhmän yhteenkuuluvuuteen ja sosiaalisten suhteiden tiiviyteen. Ympäristö, jossa ei noudateta oikeudenmukaiseksi koettuja sääntöjä, koetaan usein myös hallitsemattomaksi ja ennakoimattomaksi. Ihmiset eivät tiedä mitä heidän teoistaan seuraa, vaan joutuvat olemaan jatkuvasti varuillaan. Tällainen tilanne on psyykkisesti ja fyysisesti kuluttavaa ja nakertaa myönteistä käsitystä itsestään ja omista kyvyistään.
Oikeudenmukainen päätöksenteko ja työntekijöiden kohtelu voivat olla työpaikan keskeinen voimavara, joka organisaatioiden kannattaa myös kehittää. Päätöksenteon periaatteiden, tiedottamisen ja ihmisten kohtelun parantaminen työpaikoilla ei välttämättä maksa mitään, mutta voi tehostaa toimintaa huomattavasti samalla, kun se vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden hyvinvointiin, terveyteen ja työkykyyn.
Marko Elovainio
tutkimuspäällikkö
Stakes
etunimi.sukunimi@stakes.fi
Jussi Vahtera
tutkimusprofessori
Työterveyslaitos
Mika Kivimäki
professori
Työterveyslaitos ja University College London, Englanti
Kirjallisuutta
1. Colquitt, J. A., Noe, R. A., & Jackson, C. L. (2002). Justice in teams: Antecedents and consequences of procedural justice climate. Personnel Psychology, 55(1), 83-109.
2. Cropanzano, R., Prehar, C. A., & Chen, P. A. (2002). Using social exhange theory to distinguish procedural from interactional justice. Group and Organization Management, 27, 324-351.
3. Elovainio, M., Kivimäki, M., & Helkama, K. (2001). Organisational justice evaluations, job control, and occupational strain. Journal of Applied Psychology, 86, 418-424.
4. Elovainio, M., Kivimäki, M. & Vahtera, J. (2002). Organizational justice: Evidence of a new psychosocial predictor of health. American Journal of Public Health, vol. 92. No1, 105-108.
5. Elovainio, M., Kivimäki, M. Puttonen, S., Linholm, H., Pohjonen, T. Sinervo, T. (painossa). Organizational injustice and impaired cardiovascular regulation among female employees. Occupational and Environmental Medicine.
6. Elovainio, M., Van den Bos, K., Linna, A., Kivimäki, M., Ala-Mursula, L., & Pentti,J., Vahtera, J. (2005): Combined effects of uncertainty and organizational justice on employee health: Testing the uncertainty management model of fairness judgments. Social Science & Medicine.61(12) 2501-2512.
7. Elovainio, M., Kivimäki, M., Vahtera, J., & Steen, N. (2004). Job decision latitude, organizational justice and health: Multilevel covariance structure analysis Social Science and Medicine, .58, 1659-1669.
8. Elovainio, M., Kivimäki, M., Vahtera, J., Keltikangas-Järvinen, L., & Virtanen, M. (2003). Sleeping problems and health habits as mediators between organizational justice and health. Health Psychology., 22, 287-293.
9. Elovainio, M., Kivimäki, M., Vahtera, J., Virtanen, M., & Keltikangas-Järvinen, L. (2003). Personality as a moderator in the relations between perceptions of organizational justice and sickness absence. Journal of Vocational Behavior, 63, 379-395.
10. Elovainio, M., Kivimäki, M., Eccles, M., & Sinervo, T. (2002). Team climate and procedural justice as predictors of occupational strain. Journal of Applied Social Psychology, 32, 359-374.
11. Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J., & Ferrie, J. E. (2003). Organisational justice and health of employees: Prospective cohort study. Occupational and Environmental Medicine, 60, 27-34.
12. Kivimäki, M., Ferrie, J. E., Brunner, E., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., & Marmot, M. G. (2005). Justice at work and reduced risk of coronary heart disease among employees: The Whitehall II Study. Archives of Internal Medicine, 165, 2245-2251.
13. Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J., Virtanen, M. & Stansfeld, S. A. (2003). Association between organisational inequity and incidence of psychiatric disorders in female employees. Psychological Medicine, 33, 319-326.
14. Kivimäki M, Ferrie JE, Head J, Shipley MJ, Vahtera J, Marmot MG. (2004). Organisational justice and change in justice as predictors of employee health: the Whitehall II study. Journal of Epidemiology and Community Health, 58, 931-937.
15. Simons, T., & Roberson, Q. (2003). Why managers should care about fairness: The effects of aggregate justice perceptions on organizational outcomes. Journal of Applied Psychology. 88, 432-443.